Play
เทรนด์ด้านเอชอาร์...พลังแห่งการ Coaching (Ep.1)
ในช่วง 4-5 ปีที่ผ่านมา แม้สภาพเศรษฐกิจจะแย่ลงแค่ไหน แต่งบประมาณด้านการพัฒนาบุคลากรขององค์กรต่างๆ ไม่เคยลดลง มีแต่จะขยายผลให้ความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ และการพัฒนาบุคลากร ก็ไม่ได้หยุดอยู่แค่เพียงการอบรม นักฟังวิทยากรบรรยายให้ความรู้เฉยๆ แต่รูปแบบการพัฒนาบุคลากร ปรับเปลี่ยนไปตามเทคโนโลยี และยุคของคนเจนเนอเรชั่นต่างๆ
[caption id="attachment_35157" align="aligncenter" width="339"]
ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ[/caption]
"ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ" หรืออาจารย์เจี๊ยบ กรรมการผู้จัดการและผู้ก่อตั้ง บริษัท แอคคอม แอนด์ อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด พูดถึงอุตสาหกรรมการพัฒนาบุคลากรในช่วง 10 ปีที่ผ่านมาว่า การพัฒนาที่องค์กรต่างๆ ให้ความสนใจมีหลักๆ ด้วยกัน 3 ด้าน คือ การพัฒนาองค์กร การพัฒนาผู้นำ และการพัฒนาบุคลากรทั่วไป ส่วนของการพัฒนาผู้นำ และบุคลากร มีการพัฒนารูปแบบขึ้นเรื่อยๆ จากเดิมที่หัวใจของการพัฒนาอยู่กับผู้ถ่ายทอด วิทยากร หรืออาจารย์ผู้เชี่ยวชาญ ทำให้หน้าเป็น Instructor Centric
เมื่อโลกเปลี่ยนไป ความหลากหลายในองค์กรมีมากขึ้น ผู้ถ่ายทอด ใช้วิธี one way approach อย่างเดียวไม่ได้แล้ว จึงเปลี่ยนมาเป็น Learner Centric หรือการมีผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง ซึ่งการเปลี่ยนแปลงนี้ เปลี่ยนไปตามเจนเนอเรชั่นของบุคลากรที่เปลี่ยนไป ในยุคของเบบี้บูมเมอร์ (Baby Boomer) หรือ Gen-B หมายถึงคนที่เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2489 – 2507 คนกลุ่มนี้ส่วนใหญ่ชอบอ่านตำรา แต่เมื่อมาถึงยุคเจเนอเรชั่น เอ็กซ์ (Generation X) หรือคนที่เกิดอยู่ในช่วงปี 2508-2522 จะชอบการพูดคุย ไม่ชอบนั่งนานๆ ต้องมีกิจกรรม และเมื่อมาถึงยุคเจเนอเรชั่นวาย (Generation Y) หรือ ยุค Millennials ซึ่งก็คือคนที่เกิดในช่วงปี 2523 - –2540 เขาต้องการสื่อสารกับอาจารย์ผ่านออนไลน์ ดังนั้น วิธีการพัฒนาบุคลากรก็ต้องปรับเปลี่ยนไปตามพฤติกรรมของคน
ยิ่งเมื่อเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน ( ASEAN Economic Community: AEC) ผู้บริหารในแต่ละองค์กร เริ่มเห็นโอกาสที่จะขยายธุรกิจออกไป ก็เลยเปลี่ยนจาก Learner Centric มาสู่ Business Centric ใช้ธุรกิจเป็นตัวนำ บุกเข้าไปในที่ต่างๆ เพื่อขยายองค์กร และเมื่อมาถึงยุคนี้ เรื่อง How To เกร็ดความรู้ ข้อมูลต่างๆ จึงกลับมาได้รับความสำคัญอีกครั้ง แต่ปัจจัยสำคัญของ How To ที่องค์กรต้องการนำมาใช้พัฒนาบุคลากร ต้องเป็น How To ที่สามารถนำมาพัฒนาใช้ให้เกิดประโยชน์ได้ทันที ไม่ใช่เพียงแค่การนำความรู้มาป้อนเหมือนยุคก่อนๆ
แนวโน้มของการพัฒนาบุคลากร จึงมุ่งเน้นมาที่เรื่อง How To มากขึ้นเรื่อยๆ โดยความต้องการที่องค์กรให้ความสำคัญมากๆ คือ How To นั้น ต้องทำให้บุคลากรสามารถปรับตัว เพิ่มศักยภาพขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิผลจริงๆ
อีกหนึ่งความต้องการสำคัญ คือ การวางแผนกำลังคน (Workforce Planning) สาเหตุที่ต้องมีการวางแผน วิเคราะห์การจัดกำลังคน เพราะบุคลากรที่มีความหลากหลายมากขึ้น มีคนหลายเจนเนอเรชั่นในแต่ละองค์กร ให้องค์กรต้องมีการจัดสัดส่วน ทำให้องค์กรเกิดการผสมผสานของคนในองค์กรให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด
จากตัวเลขของคนวัยทำงาน 40 ล้านคนในปัจจุบัน มีผู้สูงอายุสูงขึ้น 2.7 แสนคนต่อปี คนวัยทำงานนับวันจะลดปริมาณลงเรื่อยๆ องค์กรจึงต้องมีการวางแผนล่วงหน้า เพื่อเปิดรับคนเข้ามาทำในองค์กรให้ทัน ต้องพัฒนาคนขึ้นมาทดแทนอัตราที่กำลังจะต้องเกษียณออกไป หลายๆ องค์กรให้ผู้หญิงข้ามามีบทบาทมากขึ้นในองค์กร และอีก 2-3 ปี คนเจนวาย จะเพิ่มเป็น 80% ของคนในองค์กร และใน 80% นี่ประมาณ 10-15% จะขึ้นมาอยู่ในระดับผู้จัดการ ดูแลบริหาร องค์กรจะเจอปัญหากับการปรับเปลี่ยน (Diversify) มากขึ้น การเรียมแผนเรื่องพัฒนาบุคลากรจึงเป็นเรื่องใหญ่
องค์กรต้องหาวิธีพัฒนาคนให้เกิดการต่อยอดไอเดีย ซึ่งกันและกัน พัฒนาให้บุคลากรเกิดความคิดสร้างสรรค์ เพราะฉะนั้นกลไกการทำงานในองค์กร จะเป็นแบบการต่างคนต่างอย่าง ต่างคนต่างพัฒนาไม่ได้ รูปแบบการทำงานต้องมีการพัฒนาร่วมกัน รุ่นพี่ต้อโค้ชชิ่ง หรือสอนรุ่นน้องได้ เพื่อให้รุ่นน้องเตรียมความพร้อมที่จะก้าวขึ้นมารับไม้ต่อ
อีกหนึ่งเรื่องสำคัญที่ลืมไม่ได้ คือ คนเจนวาย มีทัศนคติในการทำงานที่แตกต่างไปจากคนรุ่นก่อนๆ ที่นิยมการทำงานที่เดียวจนชำนาญ คนเจนวาย จะให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ การย้ายงานไปเรื่อยๆ เพื่อสร้างประสบการณ์ และก็พร้อมที่จะย้ายกลับมาทำงานที่เดิม สิ่งนี้ทำให้องค์กรเกิดปัญหาเรื่องของการผูกใจพนักงาน (engagement) การรักษาคนดีๆ ให้อยู่กับองค์กร ไม่ว่าจะด้วยสวัสดิการต่างๆ รวมไปถึงการพัฒนาเพิ่มเติมความรู้ทักษะให้เขาอย่างสม่ำเสมอ เพื่อเป็นหนึ่งในปัจจัยของการทำให้คนอยากอยู่กับองค์กรต่อไป
ทิศทางการปรับเปลี่ยนของยุคสมัย เทคโนโลยี และพฤติกรรมของบุคลากร ทำให้การพัฒนาบุคลากรต้องพัฒนาให้ทันและเข้ากับสถานการณ์ และสิ่งต่างๆ เหล่านี้ เป็นตัวผลักดันให้เกิดเทรนด์ในการพัฒนาคนหรือการโค้ชชิ่ง(Coaching) 5 เทรนด์สำคัญซึ่งจะมาพูดกันต่อในฉบับหน้า
จากหนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 36 ฉบับที่ 3,136 วันที่ 3 - 5 มีนาคม พ.ศ. 2559
[caption id="attachment_35157" align="aligncenter" width="339"]
"ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ" หรืออาจารย์เจี๊ยบ กรรมการผู้จัดการและผู้ก่อตั้ง บริษัท แอคคอม แอนด์ อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด พูดถึงอุตสาหกรรมการพัฒนาบุคลากรในช่วง 10 ปีที่ผ่านมาว่า การพัฒนาที่องค์กรต่างๆ ให้ความสนใจมีหลักๆ ด้วยกัน 3 ด้าน คือ การพัฒนาองค์กร การพัฒนาผู้นำ และการพัฒนาบุคลากรทั่วไป ส่วนของการพัฒนาผู้นำ และบุคลากร มีการพัฒนารูปแบบขึ้นเรื่อยๆ จากเดิมที่หัวใจของการพัฒนาอยู่กับผู้ถ่ายทอด วิทยากร หรืออาจารย์ผู้เชี่ยวชาญ ทำให้หน้าเป็น Instructor Centric
เมื่อโลกเปลี่ยนไป ความหลากหลายในองค์กรมีมากขึ้น ผู้ถ่ายทอด ใช้วิธี one way approach อย่างเดียวไม่ได้แล้ว จึงเปลี่ยนมาเป็น Learner Centric หรือการมีผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง ซึ่งการเปลี่ยนแปลงนี้ เปลี่ยนไปตามเจนเนอเรชั่นของบุคลากรที่เปลี่ยนไป ในยุคของเบบี้บูมเมอร์ (Baby Boomer) หรือ Gen-B หมายถึงคนที่เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2489 – 2507 คนกลุ่มนี้ส่วนใหญ่ชอบอ่านตำรา แต่เมื่อมาถึงยุคเจเนอเรชั่น เอ็กซ์ (Generation X) หรือคนที่เกิดอยู่ในช่วงปี 2508-2522 จะชอบการพูดคุย ไม่ชอบนั่งนานๆ ต้องมีกิจกรรม และเมื่อมาถึงยุคเจเนอเรชั่นวาย (Generation Y) หรือ ยุค Millennials ซึ่งก็คือคนที่เกิดในช่วงปี 2523 - –2540 เขาต้องการสื่อสารกับอาจารย์ผ่านออนไลน์ ดังนั้น วิธีการพัฒนาบุคลากรก็ต้องปรับเปลี่ยนไปตามพฤติกรรมของคน
ยิ่งเมื่อเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน ( ASEAN Economic Community: AEC) ผู้บริหารในแต่ละองค์กร เริ่มเห็นโอกาสที่จะขยายธุรกิจออกไป ก็เลยเปลี่ยนจาก Learner Centric มาสู่ Business Centric ใช้ธุรกิจเป็นตัวนำ บุกเข้าไปในที่ต่างๆ เพื่อขยายองค์กร และเมื่อมาถึงยุคนี้ เรื่อง How To เกร็ดความรู้ ข้อมูลต่างๆ จึงกลับมาได้รับความสำคัญอีกครั้ง แต่ปัจจัยสำคัญของ How To ที่องค์กรต้องการนำมาใช้พัฒนาบุคลากร ต้องเป็น How To ที่สามารถนำมาพัฒนาใช้ให้เกิดประโยชน์ได้ทันที ไม่ใช่เพียงแค่การนำความรู้มาป้อนเหมือนยุคก่อนๆ
แนวโน้มของการพัฒนาบุคลากร จึงมุ่งเน้นมาที่เรื่อง How To มากขึ้นเรื่อยๆ โดยความต้องการที่องค์กรให้ความสำคัญมากๆ คือ How To นั้น ต้องทำให้บุคลากรสามารถปรับตัว เพิ่มศักยภาพขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิผลจริงๆ
อีกหนึ่งความต้องการสำคัญ คือ การวางแผนกำลังคน (Workforce Planning) สาเหตุที่ต้องมีการวางแผน วิเคราะห์การจัดกำลังคน เพราะบุคลากรที่มีความหลากหลายมากขึ้น มีคนหลายเจนเนอเรชั่นในแต่ละองค์กร ให้องค์กรต้องมีการจัดสัดส่วน ทำให้องค์กรเกิดการผสมผสานของคนในองค์กรให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด
จากตัวเลขของคนวัยทำงาน 40 ล้านคนในปัจจุบัน มีผู้สูงอายุสูงขึ้น 2.7 แสนคนต่อปี คนวัยทำงานนับวันจะลดปริมาณลงเรื่อยๆ องค์กรจึงต้องมีการวางแผนล่วงหน้า เพื่อเปิดรับคนเข้ามาทำในองค์กรให้ทัน ต้องพัฒนาคนขึ้นมาทดแทนอัตราที่กำลังจะต้องเกษียณออกไป หลายๆ องค์กรให้ผู้หญิงข้ามามีบทบาทมากขึ้นในองค์กร และอีก 2-3 ปี คนเจนวาย จะเพิ่มเป็น 80% ของคนในองค์กร และใน 80% นี่ประมาณ 10-15% จะขึ้นมาอยู่ในระดับผู้จัดการ ดูแลบริหาร องค์กรจะเจอปัญหากับการปรับเปลี่ยน (Diversify) มากขึ้น การเรียมแผนเรื่องพัฒนาบุคลากรจึงเป็นเรื่องใหญ่
องค์กรต้องหาวิธีพัฒนาคนให้เกิดการต่อยอดไอเดีย ซึ่งกันและกัน พัฒนาให้บุคลากรเกิดความคิดสร้างสรรค์ เพราะฉะนั้นกลไกการทำงานในองค์กร จะเป็นแบบการต่างคนต่างอย่าง ต่างคนต่างพัฒนาไม่ได้ รูปแบบการทำงานต้องมีการพัฒนาร่วมกัน รุ่นพี่ต้อโค้ชชิ่ง หรือสอนรุ่นน้องได้ เพื่อให้รุ่นน้องเตรียมความพร้อมที่จะก้าวขึ้นมารับไม้ต่อ
อีกหนึ่งเรื่องสำคัญที่ลืมไม่ได้ คือ คนเจนวาย มีทัศนคติในการทำงานที่แตกต่างไปจากคนรุ่นก่อนๆ ที่นิยมการทำงานที่เดียวจนชำนาญ คนเจนวาย จะให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ การย้ายงานไปเรื่อยๆ เพื่อสร้างประสบการณ์ และก็พร้อมที่จะย้ายกลับมาทำงานที่เดิม สิ่งนี้ทำให้องค์กรเกิดปัญหาเรื่องของการผูกใจพนักงาน (engagement) การรักษาคนดีๆ ให้อยู่กับองค์กร ไม่ว่าจะด้วยสวัสดิการต่างๆ รวมไปถึงการพัฒนาเพิ่มเติมความรู้ทักษะให้เขาอย่างสม่ำเสมอ เพื่อเป็นหนึ่งในปัจจัยของการทำให้คนอยากอยู่กับองค์กรต่อไป
ทิศทางการปรับเปลี่ยนของยุคสมัย เทคโนโลยี และพฤติกรรมของบุคลากร ทำให้การพัฒนาบุคลากรต้องพัฒนาให้ทันและเข้ากับสถานการณ์ และสิ่งต่างๆ เหล่านี้ เป็นตัวผลักดันให้เกิดเทรนด์ในการพัฒนาคนหรือการโค้ชชิ่ง(Coaching) 5 เทรนด์สำคัญซึ่งจะมาพูดกันต่อในฉบับหน้า
จากหนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 36 ฉบับที่ 3,136 วันที่ 3 - 5 มีนาคม พ.ศ. 2559