เช็คลิสต์ 5 Next Normal "เปลี่ยน" เพื่อองค์กรก้าวหน้า
รองศาสตราจารย ดร.เดฟ อุลริช ศาสตราจารย์ด้านการบริหารธุรกิจแห่งมหาวิทยาลัยมิชิแกน ผู้เขียนหนังสือชื่อดัง Human Resource Champions และ The HR Scorecard ได้พูดในงานสัมมนาประจำปี "Thailand HR Forum 2020"...“Bridging the New Normal : Agile People, Performance and Platform” เกี่ยวกับ การตอบสนองของ HR ถึงผลกระทบของไวรัสโคโรนา กับ 5 ส่วนงานสำคัญที่ต้องปรับเปลี่ยนเพื่อความก้าวหน้า
รองศาสตราจารย ดร.เดฟ อุลริช สรุป 5 ส่วนงานสำคัญที่ต้องปรับเปลี่ยนเพื่อความก้าวหน้า ได้แก่
1) Increasing customization or personalization การปรับแต่งลักษณะงานให้เหมาะสมกับแต่ละบุคคล
เพิ่มการต้องตอบสนองรายคน โดยเริ่มจากให้แต่ละคนมีทางเลือกของตัวเองได้ ให้สามารถรับรู้ อารมณ์ความรู้สึกของเขาเอง ใส่ใจรับฟังและเข้าใจ แล้วนําไปสู่การสร้างอัตลักษณ์ของแต่ละคน
2) Redefining boundaries of work from place to values กําหนดขอบเขตการทํางานใหม่
เปลี่ยนจากเน้นสถานที่ทํางานมาเป็นการเน้นคุณค่าของงาน ให้นิยามใหม่ของการทํางาน สถานที่ทํางานไม่ได้ เกี่ยวข้องกับการทํางาน เป็นแค่เรื่องทางกายภาพ สิ่งที่สําคัญคือคุณค่าในการทํางาน และเรายังสามารถมี ปฏิสัมพันธ์กันได้
3) Navigatingparadox การนําทางปฎิทรรศน์
จัดการกับความตึงเครียดและความเป็นอยู่ในชีวิตของเรา เราอยู่กับสิ่งที่มีความขัดแย้ง จากวิกฤต COVID พบความขัดแย้งในเรื่องการดูแลบุคคล หรือเข้าร่วมในองค์กร เน้นการแก้ปัญหาในระยะสั้น ที่สร้างคุณค่าในระยะยาวที่ยั่งยืน การมุ่งเน้นบางเรื่องเฉพาะกิจเป็นพิเศษ หรือการมองการณ์ไกลที่มีความหลากหลาย เรียนรู้จากอดีต เพื่อเอามาฉลองกันในอนาคต
ทักษะส่วนบุคคลที่จะต้องนํามาใช้ในการนําทางปฏิทรรศน์ ได้แก่ (1) จัดการกับความรู้ความเข้าใจที่ซับซ้อน โดยดูด้าน ต่างๆ ของปัญหา เคารพมุมมองของคนอื่น เรียนรู้แนวคิดใหม่ ๆ ดูรูปแบบงาน (2) เป็นท่ีรักของสังคม เช่น ถึงจะไม่เห็นด้วย ก็ไม่แสดงออกว่าไม่เห็นด้วย ปล่อยให้มีความตึงเครียดโดยไม่ต้องทะเลาะกัน รับฟังเพื่อทําความเข้าใจ ช่วยให้คนอื่นรู้สึกดีขึ้นกับตัวเองหลังจากพบกัน
(3) เข้าสังคม เช่น ใช้เวลากับคนที่ไม่เหมือนเรา สังเกตและเรียนรู้จากผู้ท่ีไม่ได้มีอิทธิพลต่อตัวเรา (4) ตระหนักรู้ตัวเองมากขึ้น เช่น รู้จักนิสัยใจคอของตัวเอง การรับรู้สไตล์ตัวเอง ไม่ผูกมัดตัวเองด้วยความโน้มเอียงและมองข้ามอคติของตัวเอง ตัดสินตัวเองน้อยลง มองพฤติกรรมของตัวเองให้มากขึ้น และ (5) มีคุณค่าแข็งแกร่ง เช่น รู้ค่านิยมหลักของตัวเองและปฏิบัติอย่างสม่ำเสมอ กับคนอื่นแม้ว่าพฤติกรรมจะแตกต่างกันไป หลีกเลี่ยงการหลงไปอยู่กับคนกลุ่มอื่น ในขณะที่ก็เคารพ ข้อกําหนดของพวกเขา
4) Harnessinguncertainty ใช้สถานการณ์ที่ไม่แน่นอนให้เกิดประโยชน์
มุ่งเน้นในสิ่งที่ทําได้ ใช้ประโยชน์จากความไม่แน่นอน อย่ายอมจํานนต่อความสิ้นหวัง มองโลกในแง่ดีตามความเป็นจริง มีสิ่งที่เกิดขึ้นได้เมื่อ มองหาโอกาสภายหน้า เราไม่รู้ว่าจะมีอะไรเกิดขึ้น แต่ต้องใช้ประโยชน์จากสิ่งที่ไม่แน่นอน ใช้ความไม่ แน่นอนเป็นการเริมสร้างคิดค้นใหม่ การเปลี่ยนแปลงหรือการสร้างต้นแบบใหม่ๆ และบริหารจัดการตามความ เหมาะสม ร่วมคิดค้นและ สร้างอนาคตที่ดีมากขึ้น ยอมรับที่จะเผชิญความไม่แน่นอนด้วยความหวัง
หลักของความไม่แน่นอน 6 ประการ ได้แก่ (1) Tame Apprehensions เปลี่ยนความคิดจากการมองภัยคุกคามให้เป็น โอกาส (2) Envision the future คาดการณ์ความสําเร็จในอนาคตและสิ่งที่สามารถเกิดขึ้นได้ (3) Regulate expectations หลีกเลี่ยง ความผิดหวังผ่านความคาดหวังที่เป็นจริง (4) Experiment nimbly ค้นคิด ทดลองแนวคิดและทางออกที่เป็นนวัตกรรมใหม่ (5) Guide choices เลือกและตัดสินใจตามข้อมูลให้ดี (6) Collaborate frequently เป็นพันธมิตรกับชุมชนเพื่อแบ่งปันกระบวนการและข้อมูลเชิงลึก
5) Seekingguidance แสวงหาคําแนะนําเกี่ยวกับคนเก่งความเป็นผู้นําองค์กรและทรัพยากรบุคคล
คําแนะนําขององค์กรเกิดขึ้นที่ไหน และเราต้องทําอย่างไรจึงจะสามารถแข่งขัน ในด้านการเงิน การสร้างผล กําไร การบริหารความเสี่ยง การสร้างคุณค่าในการลงทุน การสร้าง ใช้กลยุทธ์ การแข่งขันเพื่อชัยชนะ รู้ ส่วนผสมความสําเร็จทางธุรกิจ ด้านเทคโนโลยีการจัดการ การใช้ดิจิทัล การมีโครงสร้างพื้นฐานของ กระบวนการปฏิบัติการ แต่ทั้งหมดที่กล่าวมานี้จะต้องมีองค์กรที่ดีด้วย ซึ่งจะประกอบด้วยคนเก่ง ความเป็น ผู้นํา สมรรถนะองค์กร ทรัพยากรมนุษย์ที่ทรงประสิทธิภาพ คําแนะนําที่มีคุณค่าสําหรับเรา เรากําลังทําอะไร กับดัชนีชี้วัด แดชบอร์ดและข้อมูลเชิงลึก สิ่งที่เราต้องกําหนดกฎเกณฑ์คือเราควรทําอย่างไรกับแนวทางแก้ไข ทางเลือกท่ีเหมาะสมและผลกระทบ
นอกจากนี้ "ดร.เดฟ" ยังพูดถึง Three Targets or Outcomes ผลลัพธ์ของ HR และ HR สร้างคุณค่าอะไร HR ได้สร้างคนเก่งในองค์กรสร้างพนักงานที่มีคุณค่าได้สร้างผู้นําที่มีีภาวะผู้นําในทุกระดับขององค์กร สร้างวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งพนักงานแต่ละคนจะได้รับผลกระทบ และมีความสัมพันธ์ต่อองค์กร ทั้งในเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร สมรรถนะขององค์กร สถานที่ทํางาน กระบวนการในการทํางาน
Talent innovations ได้กล่าวถึงสมรรถนะของคนเก่ง การนําคนเก่ง เข้ามาแล้ววางแผนการทํางานให้เขา โยกย้ายคนตามงาน เพื่อให้ได้เรียนรู้ทางนวัตกรรม รักษาคนเก่งในองค์กร เราจะทําอย่างไรให้พนักงานมีความมุ่งมั่นในการทํางานอย่างเต็มที่ ต้องใช้ประสบการณ์ของพนักงานท่ีเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ของลูกค้าและนักลงทุน จากนั้นต้อง ให้การสนับสนุนพนักงาน เราจะช่วยให้พนักงานค้นหาความสําคัญในที่ทํางานได้อย่างไร โดยการสร้างความเชื่อ จนกลายมาเป็นส่วนหน่ึงขององค์กร และรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กร