PwC แนะธุรกิจไทยปรับวัฒนธรรมองค์กรหวั่นภาวะสมองไหล

ดร. ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC ประเทศไทย เปิดเผยถึงรายงาน Global Culture Survey 2021 ของ PwC ซึ่งได้ทำการสำรวจคนทำงานทั่วโลกกว่า 3,200 รายถึงบทบาทของวัฒนธรรมองค์กร (Organisational culture) ในช่วงการแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19 ว่า การจ้างงานและการรักษาคนเก่งไว้กับองค์กร (Recruitment and retention) นั้น เป็นปัญหาที่ผู้บริหารแสดงความกังวลมากเป็นอันดับที่ 1 ในปีนี้ แม้ว่าในสถานการณ์ปัจจุบันมีพนักงานจำนวนมากที่ไม่กล้าลาออกจากงาน เพราะต้องการความมั่นคงในเรื่องของรายได้ตามสภาพเศรษฐกิจที่ไม่ดี แต่ก็มีแรงงานบางส่วนที่เห็นช่องทางอื่นในตลาดแรงงานจึงลาออก หากงานนั้นไม่ตอบโจทย์ความต้องการ หรือมองไม่เห็นช่องทางในการเติบโต 

แม้โควิด-19 จะทำให้คนจำนวนไม่น้อยต้องตกงานและการจ้างงานลดลง แต่เราเห็นแนวโน้มที่คนจะย้ายงานเพิ่มขึ้นเมื่อการแพร่ระบาดจบลง เพราะคนเริ่มเคยชินกับรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น มีอิสระในการทำงาน และบางส่วนเห็นช่องทางในการหารายได้ที่เป็นสามารถเจ้านายตัวเอง ซึ่งตอบโจทย์ไลฟ์สไตล์ของคนรุ่นใหม่ได้มากกว่า 

ปัญหานี้จะกลายมาเป็นความท้าทายของเอชอาร์ในระยะต่อไป เพราะนอกจากจะต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันแล้ว ยังจะต้องเข้าใจค่านิยมของพนักงานในทุกระดับเพื่อดึงดูดและรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรต่อไปให้ได้

ทั้งนี้ ผลสำรวจของ PwC พบว่า มีพนักงานจำนวนมากที่ยังทำงานอยู่กับนายจ้างปัจจุบัน ด้วยเหตุผลในเรื่องสภาพเศรษฐกิจและต้องการมีรายได้ที่มั่นคง แต่ในขณะเดียวกันก็รอโอกาสที่เหมาะสมเพื่อเปลี่ยนงาน (Shelter in job) หลังวิกฤตโควิด-19 สิ้นสุดลง นอกจากนี้ รูปแบบการทำงานจากที่ไหนก็ได้ ยังอาจทำให้ความผูกพันกับเพื่อนร่วมงานและองค์กรลดลง และบางส่วนรู้สึกหมดไฟในการทำงาน (Disengaged) นำไปสู่การตัดสินใจเปลี่ยนงานที่ง่ายขึ้น

• ปรับวัฒนธรรมองค์กรสร้างความเท่าเทียม

ผลจากการสำรวจของ PwC พบว่า 81% ขององค์กรที่สามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็วในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมาเชื่อว่า องค์กรของตนมีวัฒนธรรมที่ช่วยสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน ขณะที่ 88% ระบุว่า วัฒนธรรมองค์กรช่วยขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรให้เกิดผลสำเร็จ

“วิกฤตการแพร่ระบาดของโควิด-19 ที่กินเวลายาวนานมากว่า 1 ปี แสดงให้เราเห็นว่า องค์กรที่มีวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งจะสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็วกว่า ด้วยกระบวนการในการทำงานไม่ซ้ำซ้อน มากขั้นตอน และพนักงานก็พร้อมให้ความร่วมมือกับองค์กรในการปรับเปลี่ยนการทำงานให้สอดคล้องกับสถานการณ์ จึงทำให้องค์กรประเภทนี้ มีความได้เปรียบทางการแข่งขันแม้ต้องเจอกับวิกฤต โดยยังสามารถสร้างรายได้ให้เติบโตอย่างต่อเนื่อง รวมทั้งสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้าและพนักงาน” ดร. ภิรตา กล่าว

อย่างไรก็ดี องค์กรไทยส่วนใหญ่ยังมีการบริหารแบบสายบังคับบัญชาหลายชั้น (Hierarchy) จึงทำให้การตัดสินใจในเรื่องใดเรื่องหนึ่งต้องใช้เวลานานในการดำเนินการ นอกจากนี้ ยังมีความเกรงใจตามความอาวุโส (Seniority) ที่ทำให้การแสดงความคิดเห็นของพนักงานระดับล่างนั้นอาจถูกจำกัด หรือไม่ได้รับความสำคัญมากพอ

“องค์กรไทยยังคงต้องปรับวัฒนธรรมองค์กรให้มีความคล่องตัวมากกว่าเดิม โดยลดขั้นตอนการทำงานเป็นลำดับขั้นลง ปลูกฝังวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม ผู้บริหารต้องเปิดใจในการรับฟังความคิดเห็นจากพนักงานทุกระดับ รวมถึงนำความผิดพลาดในอดีตมาใช้เป็นบทเรียนในการพัฒนาองค์กรให้ดีขึ้น” 

• ลดช่องว่างการบริหารระหว่างผู้บริหารและพนักงาน

ปัจจุบันกระแสของการบริหารความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (Diversity, Equity and Inclusion: DEI) ภายในองค์กร กำลังได้รับความนิยมอย่างสูงในต่างประเทศ เพราะการยอมรับความแตกต่างหลากหลายทั้งทางเพศ เชื้อชาติ ศาสนา วัฒนธรรม ความบกพร่องทางร่างกาย รวมถึงความแตกต่างในเรื่องของทักษะ ประสบการณ์ และความคิดเห็น จะเป็นแนวทางการบริหารที่ช่วยขับเคลื่อนผลการดำเนินงานและนวัตกรรมใหม่ ๆ ให้แก่องค์กร

อย่างไรก็ดี  ผลสำรวจพบว่า ยังคงมีช่องว่างในการบริหารความหลากหลายขององค์กรระหว่างผู้บริหารระดับสูงและพนักงาน เช่น 71% ของผู้บริหารระดับสูงกล่าวว่า พวกเขาสามารถแสดงความเป็นตัวของตัวเองได้ในสถานที่ทำงาน เปรียบเทียบกับผู้บริหารระดับกลางและพนักงานเพียง 52% ที่รู้สึกเช่นนั้น เช่นเดียวกัน 61% ของผู้บริหารระดับสูงเชื่อว่า องค์กรของตนสนับสนุนให้มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในเรื่องที่มีความละเอียดอ่อน แต่กลับมีผู้บริหารระดับกลางและพนักงานแค่ 42% เท่านั้นที่เชื่อเช่นนั้น เป็นต้น

“เราจะเห็นว่าทัศนคติของการบริหารความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม ในมุมมองของผู้บริหารกับพนักงานนั้นไม่ตรงกัน โดยผู้บริหารระดับสูงเห็นว่า ตนเองได้ทำหน้าที่ในการเป็น role model ในการขับเคลื่อนคุณค่า เป้าประสงค์ และวัฒนธรรมองค์กรแล้ว แต่ในมุมมองของพนักงานกลับไม่ได้รู้สึกเช่นนั้น ซึ่งนี่เป็นช่องว่างที่ต้องรีบจัดการเพื่อให้องค์กรเป็นสถานที่ทำงานที่พนักงานทุกระดับรู้สึกได้ถึงการมีส่วนร่วม ได้รับโอกาส และรับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมจากนายจ้าง” ดร. ภิรตา กล่าว

ปัจจุบันมีองค์กรชั้นนำของไทยหลายแห่ง ที่นำแนวคิด DEI มาใช้ เพื่อดึงศักยภาพอันเกิดจากความหลากหลายมาสร้างคุณค่าให้กับองค์กรในระยะยาว แต่สิ่งที่สำคัญไปมากกว่านั้นคือ ผู้บริหารและคณะกรรมการบริษัทจะต้องแสดงออกถึงความจริงใจในการเป็นผู้นำองค์กรที่สามารถทำพนักงานให้เข้าใจได้ว่า งานที่ตนปฏิบัติจะนำไปสู่เป้าประสงค์และเสริมสร้างคุณค่าขององค์กรได้อย่างไร โดยเน้นเทคนิคการสื่อสารแบบสองทาง (Two-way communication) และมีโค้ชที่เป็นหัวหน้างานในระดับผู้จัดการขึ้นไปคอยให้คำแนะนำและแสดงพฤติกรรมที่เป็นตัวอย่างของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ให้การยอมรับและเห็นถึงคุณค่าของความแตกต่างของบุคคล (Inclusive culture) อย่างแท้จริง