เลือกทายาทธุรกิจอย่างไรให้ถูกคน ไม่ใช่เพียงแค่ถูกใจ

ตั้งแต่สมัยโบราณนานมาแล้วในบางประเทศหรือบางอาณาจักรเคยมีการส่งต่ออำนาจการปกครองไปยังลูกคนโตซึ่งมักจะเป็นลูกชายที่อายุมากที่สุด ซึ่งแม้ว่าประเพณีนี้อาจมีผลดีต่อระบอบราชาธิปไตย แต่อาจไม่ดีเสมอไปสำหรับธุรกิจครอบครัว ในปัจจุบันบางครั้งธุรกิจครอบครัวก็ยังคงใช้แนวทางการแต่งตั้งลูกคนโตและลูกชายคนโตเป็นผู้สืบทอดตำแหน่งซีอีโอกันอยู่

แม้จะมีบทเรียนมากมายแสดงให้เห็นว่าวิธีนี้มักจะนำไปสู่ความไร้ประสิทธิภาพและข้อผิดพลาดที่ไม่เป็นผลดีต่อความต่อเนื่องของธุรกิจครอบครัวเหล่านี้ จนมักมีคำกล่าวว่าธุรกิจครอบครัวจำนวนมากที่ตกทอดมาสู่รุ่นลูกหลานมักจะอยู่รอดไม่เกินรุ่นที่สาม เนื่องจากความผิดพลาดในการเป็นผู้นำอาจทำให้บริษัทตกต่ำและอาจต้องเลิกกิจการไปในที่สุดนั่นเอง

ดังนั้นแทนที่จะถือว่าลูกคนโต หรือลูกชายคนโตควรรับช่วงต่อของธุรกิจโดยอัตโนมัติ อาจจะหันมาใช้แนวทางที่มีระเบียบแบบแผนมากขึ้น เนื่องจากเพียงเพราะเป็นลูกคนโตของครอบครัวไม่ได้หมายความว่าจะมีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดในการเข้ามาบริหารธุรกิจ ด้วยเหตุนี้ผู้เชี่ยวชาญธุรกิจครอบครัวจึงมีคำแนะนำสำหรับการคัดเลือกสมาชิกในครอบครัวที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการรับช่วงต่อธุรกิจ โดยเจ้าของคนปัจจุบันควรพิจารณาตามขั้นตอนดังต่อไปนี้

1. ตรวจสอบว่าสมาชิกในครอบครัวรุ่นต่อไปสนใจอยากเข้าทำงานในบริษัทหรือไม่ และที่สำคัญกว่านั้นคืออยากเข้ามาบริหารธุรกิจหรือไม่

2. พิจารณาว่าแท้จริงแล้วลูกคนไหนมีทักษะดีที่สุดในการบริหารธุรกิจ ซึ่งในกรณีนี้อาจต้องการความช่วยเหลือจากภายนอกหรือบุคคลที่สาม เช่น จากที่ปรึกษาที่เชื่อถือได้หรือที่ปรึกษาทางธุรกิจเพื่อพิจารณาว่าลูกคนใดเหมาะสมที่สุด ทั้งนี้ที่ปรึกษาจากภายนอกจะช่วยขจัดความอคติที่คนรุ่นอาวุโสอาจมีต่อลูกหลานบางคนได้

3. หากมีผู้สืบทอดที่น่าสนใจมากกว่าหนึ่งคน ซึ่งแม้จะประเมินด้วยชุดทักษะต่างๆแล้ว ก็ไม่ควรรีบเร่งตัดสินใจเลือกผู้สืบทอดในขั้นสุดท้าย ทั้งนี้การวางแผนสืบทอดกิจการควรเริ่มต้นจัดทำเสียแต่เนิ่นๆหลายปีก่อนที่ผู้สืบทอดจะต้องเข้ามารับช่วงต่อ กรณีหากมีผู้สืบทอดมากกว่าหนึ่งคน ผู้สืบทอดที่มีศักยภาพทั้งหมดควรได้รับโอกาสให้แข่งขันกันอย่างเท่าเทียมเพื่อตำแหน่งนี้ ซึ่งคล้ายกับกระบวนการที่มักใช้กันในบริษัทมหาชนและในธุรกิจเอกชนขนาดใหญ่จำนวนมาก โดยแคนดิเดตที่มีคุณสมบัติเหมาะสมแต่ละคนควรได้รับโอกาสให้ดำรงตำแหน่งในบริษัทและมีความก้าวหน้าตามลำดับขั้นของผู้บริหาร

4. หากเป็นไปได้ ควรหมุนเวียนตำแหน่งในบริษัทเพื่อให้ทายาทได้รับประสบการณ์ในหลากหลายแผนกของธุรกิจ วิธีนี้ไม่เพียงจะพัฒนาผู้นำในอนาคตให้ดีที่สุดเท่านั้น แต่ยังจะให้ข้อมูลเชิงลึกแก่ทีมผู้บริหารอีกด้วย

5. เมื่อถึงช่วงเวลาที่เหมาะสม “ทีมตัดสินใจ” ควรเลือกทายาทที่ดีที่สุดและประชุมกับเขาหรือเธอเพื่อพูดคุยเกี่ยวกับความคาดหวัง ค่าตอบแทน เงื่อนไขสัญญา และเงื่อนไขอื่นๆ ของการจ้างงานและตำแหน่ง

6. พูดคุยกับทายาทที่ไม่ได้รับเลือกให้เป็นซีอีโอ เช่น แคนดิเดตเหล่านี้จะยังคงทำงานอยู่กับบริษัทในตำแหน่งผู้บริหารต่อไปหรือไม่ หากคำตอบคืออยู่ต่อไป จะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าบุคคลนั้นจะสามารถทำงานเป็นทีมร่วมกับซีอีโอ และแคนดิเดตคนอื่นๆได้ หรือหากทายาทหลายคนไม่สนใจที่จะทำงานในบริษัทต่อไป ก็จะต้องมีการพูดคุยกันในเรื่องดังกล่าว โปรดอย่าทำผิดพลาดโดยการเก็บทายาทไว้กับบริษัทเพียงเพราะพวกเขาเป็นสมาชิกในครอบครัว หากบุคคลนั้นไม่เหมาะกับบริษัท หรือไม่สามารถทำงานเป็นทีมร่วมกับซีอีโอที่ได้รับเลือกได้ บริษัทก็ควรยุติความสัมพันธ์ไม่ช้าก็เร็ว

7. ผู้บริหารคนปัจจุบันจำเป็นต้องพัฒนาแผนการสื่อสารที่ดีเกี่ยวกับการเปลี่ยนผ่านอำนาจไปสู่ซีอีโอคนใหม่ที่ได้รับเลือก ซึ่งอาจต้องใช้เวลาสองสามเดือนหรือหลายปี โดยไม่คำนึงถึง สายอำนาจ การตัดสินใจ ฯลฯ และจะต้องมีการอธิบายอย่างชัดเจนในช่วงระยะเวลาการเปลี่ยนผ่านนี้เพื่อให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทุกฝ่ายเข้าใจตรงกัน

ที่มา:  Miller, C.2019.Family Business: 7 Tips for Selecting a Successor. Available: https://blog.concannonmiller.com/4thought/family-business-7-tips-for-selecting-a-successor

หน้า 17  หนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 42 ฉบับที่ 3,828 วันที่ 20 - 22 ตุลาคม พ.ศ. 2565